La IA para recursos humanos ahorra horas en todo lo que es escribir: la oferta de empleo, la política de vacaciones, el plan del primer día. Y se complica en cuanto toca decidir sobre personas. Aquí tenéis las seis tareas de RRHH donde sí compensa, tres prompts para copiar, dónde pone la línea la ley (lo que es alto riesgo y lo que ya está prohibido) y un plan de un mes para empezar.
Las seis tareas de recursos humanos que cambian con IA
Una aclaración antes de la tabla. Aquí «IA» es un asistente como Claude o ChatGPT: le escribes lo que necesitas y te devuelve un borrador que tú revisas. No hablamos de programas que puntúan currículos: esos son otra cosa, también para la ley.
| Tarea | Cómo cambia | Con qué cuidado |
|---|---|---|
| Ofertas de empleo | Del «buscamos persona dinámica» a una oferta que cuenta qué se hace de verdad | Que no pida nada que no haga falta para el trabajo |
| Descripciones de puesto | Claude te pregunta y redacta con tus respuestas | Que la valide quien ocupa el puesto |
| Políticas internas | El primer borrador de la política de vacaciones o de teletrabajo, a partir de lo que ya hacéis | Contrastarla con el convenio y con vuestro asesor antes de publicarla |
| La primera semana de quien entra | El plan día a día y las respuestas a lo que pregunta todo el mundo al llegar | Que alguien lo mantenga al día |
| Resumir normativa y convenio | Qué dice el convenio sobre permisos, en lenguaje llano y con el número de artículo | Comprobar cada dato en el texto original |
| Comunicados delicados | Tres versiones del correo que anuncia el cambio de horario, antes de enviar ninguna | Sin datos de personas concretas |
La regla general es sencilla. Todo lo que consiste en convertir información en un texto, sí. Todo lo que consiste en elegir a una persona, puntuarla o vigilarla, no con un chat.
¿Dónde está exactamente esa línea? Llegamos en un momento. Antes, lo práctico.
Tres prompts de IA para RRHH que podéis copiar mañana
Están escritos para Claude, pero sirven en cualquier asistente. Lo que va entre corchetes lo cambiáis vosotros. El primero es para la oferta de empleo:
Vas a redactar una oferta de empleo para [puesto] en una empresa de [sector] de [número] personas. Esto es lo que hace la persona en una semana normal: [tres o cuatro tareas reales]. Condiciones: [jornada, banda salarial, modalidad]. Tono cercano y concreto, sin frases hechas como «entorno dinámico». No pidas edad, sexo ni ningún requisito que no sea necesario para el puesto.
¿Por qué «no pidas edad ni sexo»? Porque es lo primero que se revisa en una oferta, y es mejor que el borrador salga limpio desde el principio que acordarse después.
El segundo, para que quien entra el lunes no se pase la mañana buscando a quién pedir las claves:
Prepara el plan de la primera semana para una persona que entra como [puesto]. Te paso lo que tenemos: [manual, accesos, normas, sin datos personales]. Organízalo día a día: con quién habla y qué tiene hecho. Añade las diez preguntas típicas de alguien nuevo, con su respuesta según nuestros documentos. Si algo no está en lo que te he pasado, márcalo como pendiente; no lo inventes.
La última frase es la importante: una IA rellena los huecos con lo que suena razonable, y un horario inventado es un problema el primer día.
El tercero, para el convenio:
Te paso el convenio colectivo de [sector]. Quiero saber qué dice sobre [permisos retribuidos / vacaciones / jornada]. Respóndeme en lenguaje llano, con el número de artículo de cada cosa y la frase exacta del convenio. Si el convenio no dice nada sobre algo, dilo.
Pedir el artículo y la frase exacta os deja comprobar cada respuesta en dos minutos. Más prompts por departamento, explicados, en ejemplos de prompts para empresas.
Recomendamos Claude para esto por tres motivos. Lee un convenio de cien páginas entero. Escribe con tono sobrio, que es lo que pide un comunicado. Y tiene Proyectos, una carpeta donde guardáis una vez vuestras políticas (así todo el departamento escribe igual). Cómo se monta, en Claude Projects.
Lo que no se delega (y en recursos humanos es más)
Decidir sobre una persona. A quién se llama, a quién se asciende, a quién se despide. Claude puede ordenar información, pero la decisión y la responsabilidad son vuestras. Dónde está esa frontera en general, en qué no delegar a la IA.
Preguntarle quién encaja mejor. «Te paso tres currículos, ¿cuál encaja mejor en el puesto?» parece inofensivo. Pero si esa respuesta decide a quién llamáis, estáis seleccionando con IA. Y un chat no está pensado para eso: no sabéis por qué ha preferido a uno, y no lo podríais explicar si alguien os lo pregunta.
La conversación difícil. Claude os ayuda a prepararla: qué os van a preguntar, qué conviene no decir. Tenerla, no.
IA en la selección de personal: dónde pone la línea la ley
El Reglamento europeo de IA (el AI Act) ordena los usos por nivel de riesgo, y el empleo está en su lista de alto riesgo, el anexo III. Según el texto del Reglamento, son de alto riesgo los sistemas de IA que se usan para:
- Contratar o seleccionar: publicar anuncios de empleo dirigidos, analizar y filtrar solicitudes, evaluar a candidatos.
- Decidir sobre quien ya trabaja: condiciones, ascensos o despidos, repartir tareas según el comportamiento o los rasgos personales, y supervisar o evaluar el rendimiento.
Alto riesgo no significa prohibido. Significa requisitos para la herramienta y para vosotros, como empresa que la usa: una persona que supervise de verdad y avisar a la plantilla y a sus representantes antes de ponerla en marcha.
¿Desde cuándo? El Ómnibus digital, el Reglamento (UE) 2026/1744, lo aplazó al 2 de diciembre de 2027 (el calendario completo, en AI Act). Pero que se aplace no quiere decir que hoy no haya reglas.
En España ya hay una en vigor. El artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores da al comité de empresa derecho a conocer los parámetros y las reglas de los algoritmos o sistemas de IA que afectan a decisiones sobre condiciones de trabajo o acceso al empleo. Si tenéis representantes y usáis una herramienta así, tienen que saberlo.
Y hay algo que ya está prohibido. Desde el 2 de febrero de 2025, el artículo 5 prohíbe usar IA para inferir las emociones de una persona en el trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad.
Suena lejano hasta que un proveedor os ofrece medir «el ánimo del equipo» por la voz o la cara en las reuniones. Eso es justo lo prohibido.
La formación, que suele caer en RRHH. El artículo 4 del Reglamento de IA pide que la empresa tome medidas para que quien usa IA sepa usarla. Tras el Ómnibus, no exige un nivel concreto a cada persona.
Los tres niveles, de un vistazo:
IA en recursos humanos: tres niveles
✓ Sí, con revisión
Redactar ofertas, políticas y comunicados, preparar la primera semana, resumir el convenio. Sin datos personales en cuentas personales.
⚠ Alto riesgo
Filtrar, puntuar o evaluar a personas. Obligaciones del Reglamento desde el 2 de diciembre de 2027; el comité, informado ya.
✕ Prohibido
Inferir las emociones de la plantilla, salvo por motivos médicos o de seguridad. Desde el 2 de febrero de 2025.
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Datos de empleados y candidatos: nunca en una cuenta personal
Un currículo lleva nombre, teléfono e historial. Una baja lleva datos de salud, que el RGPD protege todavía más. Son datos de otras personas que os han confiado.
Si alguien del equipo pega un currículo en su cuenta personal de ChatGPT o de Claude, esos datos salen de la empresa hacia un proveedor con el que no tenéis contrato de encargado (el papel que exige la ley cuando otro trata datos por vosotros).
Hay dos caminos. Una cuenta de empresa: el plan para equipos, con ese contrato y sin usar por defecto vuestras conversaciones para entrenar. O anonimizar: «una persona de administración con tres años en la empresa» sirve igual que el nombre para redactar.
La referencia oficial es la guía de la AEPD sobre RGPD e IA. La versión práctica, en datos confidenciales e IA en la empresa y en RGPD e inteligencia artificial.
Escribir la oferta con IA es ganar tiempo. Decidir con IA quién pasa la criba es otra cosa, y la ley la trata como tal.
El plan de un mes para el departamento de personas
¿Por dónde se empieza sin montar un proyecto? Por mirar qué se usa ya. Así, semana a semana:
- Semana 1 · Qué se usa y con qué cuenta. Preguntad sin juzgar quién usa qué IA. Si aparecen currículos en cuentas personales, es normal: la gente la usa porque le ahorra tiempo. Se pasa a una cuenta de empresa.
- Semana 2 · Dos folios de reglas y el Proyecto. Qué se puede pegar, con qué cuenta, quién revisa y qué no se hace nunca con un chat (elegir entre candidatos). Hay plantilla de política de uso de IA.
- Semanas 3 y 4 · Practicar las seis tareas. Con vuestras ofertas, vuestro convenio y vuestros comunicados, anonimizados. Y la formación de quien lo usa, con su registro.
- Mes 2 · Antes de cualquier herramienta que «puntúe» o «filtre». La respuesta del proveedor por escrito y una conversación con vuestro asesor laboral.
Lo que hacemos
Formamos a equipos en Claude puesto a puesto, y el de recursos humanos practica sus tareas: ofertas, políticas, convenio, comunicados. Cada persona sale con su certificado y la empresa con el registro de quién se ha formado. Contadnos cuántos sois en la página de empresas.
Si eres la persona de RRHH y quieres empezar por tu cuenta, Claude para principiantes es el primer paso. Esto es orientación práctica, no asesoramiento legal; para vuestros casos, el criterio es el de vuestro asesor.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se puede usar la IA en recursos humanos?
Para redactar y ordenar: ofertas de empleo, descripciones de puesto, políticas, el plan de la primera semana, comunicados y resúmenes del convenio. Siempre con revisión y sin datos personales en cuentas personales. Decidir sobre personas con IA es otra cosa, con sus propias reglas.
¿Es legal usar IA en la selección de personal?
Sí, pero es un uso de alto riesgo según el anexo III del Reglamento europeo de IA: supervisión humana real, seguir las instrucciones del proveedor e informar a la plantilla y a sus representantes. Esas obligaciones aplican desde el 2 de diciembre de 2027, y en España el comité ya tiene derecho a conocer cómo funcionan esos algoritmos.
¿Está prohibido el reconocimiento de emociones en el trabajo?
Sí. Desde el 2 de febrero de 2025, el Reglamento europeo de IA prohíbe usar sistemas de IA para inferir las emociones de una persona en el lugar de trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad.
¿Puedo meter currículos en ChatGPT o Claude?
En una cuenta personal, no: son datos de terceros y no hay contrato con el proveedor. Con cuenta de empresa y contrato de encargado, con cuidado. Y para redactar casi nunca hace falta el nombre: anonimizad.
¿Cuál es la mejor IA para recursos humanos?
Para redactar, resumir y preparar, un asistente con plan de empresa como Claude: lee convenios largos enteros, escribe con tono sobrio y guarda vuestras políticas en Proyectos. Para seleccionar, no un chat, sino una herramienta que cumpla los requisitos de alto riesgo.